越南的雇佣与用工

在越南，劳动法合规在外商投资企业中出问题最多的领域与本地区许多国家相同：社会保险及其计算的缴费基数。

雇主必须为越南员工登记强制性社会保险、医疗保险和失业保险。雇主缴纳工资基数的21.5%，同时从员工工资中代扣其10.5%的缴款。外籍员工须参加强制性社会保险和医疗保险，但根据越南法律无需参加失业保险。因此，外籍员工的总缴费率为30%，其中雇主缴纳20.5%，从员工工资中代扣9.5%。此外，雇主必须缴纳相当于社会保险缴费工资基数2%的工会费。

最常见的合规失效是熟悉的：按申报的“基本工资”缴费，而将法律要求纳入缴费基数的、定期支付的津贴排除在外；新员工和试用期员工在其资格期已经开始后才延迟登记；以及在部分员工自己提出的安排中，支付现金津贴“代替”部分法定缴款以提高到手工资。

这些都不具有某些雇主所假设的法律保护。根据自2025年7月1日起施行的《社会保险法》，按法律规定的全额工资基数缴费的义务不能通过双方协议免除，各省社会保险主管部门已开始公布欠缴企业名单，并比以前更积极地开展行政追缴。对于外国雇主而言，其含义是直接的：低报社会保险缴费基数不再是悄然节省成本的手段——它是可能由主管部门（而不仅仅是员工）触发的补缴、滞纳金和行政处罚风险。

在越南雇用外国公民通过单一的综合审批程序进行，而非一系列独立的步骤。在当前制度下——第219/2025/ND-CP号法令（取代先前的第152/2020/ND-CP号法令及其2023年修正案）——雇主的用工需求说明报告现在与工作许可申请一并提交，而非作为单独的早期步骤。案卷必须包括该报告、健康证明、司法记录（或确认候选人未在服刑或接受刑事调查的同等证明），以及证明该个人确实符合该岗位的管理人员、高级管理人员、专家或技术工人资格的文件证明。主管机关——雇主总部所在地的省级人民委员会或员工将工作的相关部门——必须在收到完整案卷后10个工作日内作出决定，如申请不被接受，须在3个工作日内发出书面理由的拒绝通知。

外籍员工按岗位而非基于积分的人才层级进行分类：管理人员和高级管理人员适用最灵活的条件，专家通常需要本科或以上学历加至少三年相关经验，技术工人需要至少一年相关培训加三年匹配经验。获得许可后，外籍员工将工作许可转换为临时居留卡，并参加越南的社会保险和医疗保险（截至2026年，不含失业保险），须受越南与员工母国之间任何双边社会保障条约的约束。反复出现的合规失效是实践性的而非特殊的：在许可证实际签发前允许新员工开始工作；许可证上注明的职位或雇主与员工日常实际从事的工作不符；以及在太晚开始的续签期间让许可证过期。使移民文件与真实的雇佣安排保持一致——不仅在签署时，而且在派遣期间的整个过程中——是做对这件事的核心。

越南的雇佣法给予雇主的工具箱比许多人预期的更窄：仅有无固定期限合同或最长36个月的固定期限合同——一旦关系持续一个月或更长时间，不存在单独的季节性合同或以完成一定工作任务为期限的合同类别。选择的重要性不在于灵活性而在于顺序，因为通往无固定期限合同的路径——同一岗位与同一员工续签一次固定期限合同——一旦触发即为自动，且不能通过协议放弃。

越南雇佣法要求每份书面合同中包含一套明确的条款：岗位描述和工作场所、合同期限、工资和发薪日、工作时间和休息时间，以及社会保险义务。试用期根据岗位资历设定了上限——企业管理岗位最长180天，要求大专及以上学历的岗位60天，中级岗位30天，其他工作6天——且试用期不能延长或重复，以推迟雇佣开始后即产生的法定保护。

在实践中犯错的具体风险包括：未能就一个月或更长的劳动关系订立书面合同，使雇主面临最高5000万越南盾的行政罚款（视员工人数而定），并可能被责令追溯签订合规合同；将真实的雇佣关系视为“服务”或“合作”协议以规避社会保险，通常会被劳动和社会保险主管部门重新定性，并追缴全部欠缴款项及滞纳金。在越南，书面合同——而非围绕其使用的职位名称——才是争议评判的依据。

越南劳动法在结构上与任意雇佣体系不同，这一结构性差异几乎影响着外国雇主做出的每一项劳动力决策：一份封闭的法定清单既管辖合同的订立方式，也管辖合同的终止方式，且若干后果自动触发而非通过协商产生。《劳动法》仅承认两种合同类型——无固定期限合同和固定期限合同（最长36个月）——雇主就同一岗位与同一员工续签固定期限合同仅限一次。如果员工在第二次固定期限合同到期后继续工作，合同依法转为无固定期限合同，无需任何一方采取进一步行动。这一自动转换是越南雇佣法中最具影响力且最常被忽视的特征之一，因为它消除了一些外国雇主所期望的选择：无限期地滚动续签短期合同以保持灵活性。

越南劳动法还将异常高比例的工资纳入强制性缴款。截至2026年，强制性社会保险、医疗保险和失业保险合计为越南员工缴费基数的32%（雇主21.5%，雇员10.5%），此外，每家雇主——无论公司规模大小——必须另行缴纳相当于同一工资基数2%的工会费。越南没有与某些邻国体系类似的法定住房公积金；工会费发挥了类似的近乎普适的工资附加费作用，外国投资者在估算越南人力成本时经常忽略这一点。

解雇是体系中最不宽容的方面，并且在某一层面上也是最不官僚的。终止雇佣的劳动法合规要求具体的法定理由，且若干类别的员工——怀孕妇女、休产假的员工、正在按医嘱接受工伤或职业病治疗的员工——在保护适用期内通常完全不能被解雇。同时，解雇或单方终止雇佣争议被明确豁免于大多数其他个别劳动争议必须首先经过的调解步骤，这意味着不满的员工可直接向劳动仲裁委员会或法院提起诉讼。对于期望将强制性诉前仲裁阶段作为缓冲的外国雇主而言，这是体系中最具程序性冲击力的意外之处。

作为一家在越南设有业务的雇佣法律师事务所，我们为管理越南员工的外国公司和雇佣外籍员工的越南公司提供支持。我们的本地律师处理整个雇佣生命周期，从起草双语合同、内部劳动规章和集体协议，到确保社会保险和工会费义务的合规、规划合法解雇，以及在调解、劳动仲裁和法院程序中代表客户。

凭借在越南当地的律师，我们可以直接处理程序、与劳动主管部门合作，并准备在雇佣争议中重要的文件。当雇佣问题与重组、外籍员工事务或商业争议重叠时，我们的综合团队还引入公司、合规和争议解决方面的专业知识。

在越南，仅允许基于《劳动法》明确列出的理由的解雇：严重不当行为（盗窃、欺诈、工作场所赌博、泄露商业秘密等）；纪律处分后持续未能完成工作；因重组、技术变革或经济原因，在遵循既定用工计划后裁员；以及少量其他法定理由，包括员工无正当理由连续五个工作日擅自缺勤。在此清单之外，单方解雇是非法的——越南不存在“任意”终止的概念。

怀孕员工、休产假的员工、抚养12个月以下子女的员工，以及按医嘱接受工伤或职业病治疗的员工，在保护适用期内通常完全不能被解雇，无论其基本表现如何。

当终止雇佣合法但不属于严重不当行为时，雇主应支付遣散费，按每工作满一年支付半个月工资（使用终止前六个月的平均工资）；因重组或经济原因被裁员的员工，获得更高的裁员津贴——每工作满一年支付一个月工资，最低两个月。当解雇被认定为非法时，后果远超雇主预期支付的遣散费：雇主通常必须恢复员工工作，支付员工被停职期间的全部工资和保险缴款，并额外支付至少两个月工资的赔偿——或在员工不希望或无法恢复工作的情况下，在这些法定金额之上通过协商补偿解决。

争议路径本身是越南与围绕强制性诉前仲裁构建的体系差异最大的地方。大多数个别劳动争议在任一方可诉诸劳动仲裁委员会或法院之前，必须经过劳动调解员——但关于解雇、单方终止雇佣、终止时的遣散费或损害赔偿以及社会保险/医疗保险/失业保险的争议被明确排除在该要求之外。在没有正当理由被解雇或被拒绝支付遣散费的员工，可在争议发生后一年内直接向法院提起诉讼。结合雇主证明解雇理由和已遵循正确程序的举证责任，这使得合同、纪律记录和书面记录成为争议实际所依赖的文件——而非调解文件，因为对于此类索赔，员工从未被要求首先建立此类文件。

越南雇佣关系中的商业秘密保护依据单一的法定基础，而非某些邻国使用的双层体系，外国雇主经常假定存在比法律实际提供更多的结构。当员工的工作直接涉及商业秘密或技术诀窍时，雇主可与该员工签订书面协议，涵盖范围、期限、利益和违约赔偿——最常见的是作为独立于雇佣合同的保密和不披露协议起草，并在雇佣期间和之后均有效。

越南法律明显没有提供的是与地区内其他地区所使用的、严格界定且由政府定价的版本相当的法定竞业限制制度。没有法律强制雇主必须支付的补偿金以使离职后竞业限制可执行，没有法定期限上限，也没有双方未能达成协议时的政府补足费率。可执行性反而取决于条款的起草方式和不确定的判例法。更安全的结构将适当范围的保密和商业秘密协议与一份单独记录、严格界定且最好有补偿的竞业限制相结合，并仅为少数真正需要竞业限制的员工保留。

除商业秘密外，雇佣关系现在要求严格遵守不断演变的数据隐私框架。雇主现在必须将其员工数据处理规程与《2025年个人数据保护法》和《2025年网络安全法》保持一致。这一立法转变要求雇主为收集和处理人事数据建立明确、合法的基础，确保严格遵守新的法定标准。

此外，管理工作场所诚信通常涉及举报机制。虽然越南的法定框架——主要是《控告法》——着重针对公共部门，但在金融和银行等高度监管行业之外，私营企业的举报通常不是严格的本地法定要求。相反，实施这些机制通常由满足全球企业标准和遵守母公司指令（如欧盟举报指令）的需要驱动。因此，外国雇主必须谨慎地将这些国际内部政策与越南本地劳动法规相协调，确保其既有效又合规。