中国的雇佣与用工

在中国，劳动法合规对外商投资企业最常见的失效领域是社会保险，而2025年的执法转变进一步提高了风险。

雇主必须缴纳五种强制性社会保险——养老、医疗、失业、工伤和生育——以及住房公积金。缴费由雇主和员工共同承担，员工部分从工资中代扣，费率和缴费基数由市级设定，因此在多个城市运营的公司面临多个不同的费率表。缴费基数与员工的实际工资挂钩，在本地平均工资的上下限范围内。

外商投资企业最常见的合规失效是：按低于实际工资的基数缴费（例如，仅按基本工资，不含奖金）；未能及时为员工登记；以及——历史上的——“现金替代”安排，即雇主支付津贴代替缴纳——一些年轻员工曾主动要求这种安排，以换取更高的到手工资。这些情况现在都是明确的责任。

2025年9月最高人民法院司法解释确认，任何放弃社会保险的协议均为无效——员工可据此辞职并主张法定经济补偿，社保费征收的执法整体上也已收紧。对于外国雇主而言，其含义是直接的：社会保险缴费不足不再是悄然节省成本的方式。它是员工可随时触发的补缴和经济补偿风险。

在中国雇佣外籍员工需要一套协调的审批程序，而非单一签证。标准流程从工作许可通知开始，到入境用的Z字签证，再到入境后的外国人工作许可证和居留许可——每项都有其自身的文件要求，涵盖学历、经验和无犯罪记录。

外籍员工采用分级制度进行管理（通常分为A、B、C三类），优先考虑高层次人才，资格取决于学历、经验、工资和年龄门槛。外籍员工通常需要参加中国的社会保险，但须受中国与员工母国之间任何适用的双边互免协议约束。常见的合规失效是实践性的：持错误签证类型工作、工作许可证上的雇主或职位与实际工作不符，以及许可证过期。执法已加强，后果——罚款，严重时驱逐出境——对员工和雇主均有影响。使移民文件与实际雇佣安排保持一致是做对这件事的核心。

作为一家在中国拥有中国执业资格律师的雇佣法律师事务所，我们为管理中国员工的外国公司和雇佣外籍员工的中国公司提供服务。我们的持证律师在当地处理相关工作——起草和本地化合同和员工手册、进行社会保险和工资合规审计、构建解雇方案，并在劳动仲裁和法院中代表客户——而我们欧洲及更广泛的亚洲网络则将中国工作与集团的跨境雇佣框架相连接。

在一个如此程序化的体系中，本地执行至关重要。在中国当地的雇佣法律师处理仲裁、监管互动和文件准备；争议的胜负取决于此，而非由一位从国外审阅文件的协调员决定。由于雇佣问题很少独立存在，同一团队在涉及相关事项时，会利用我们的公司、合规和诉讼业务团队。

对于大多数客户而言，这意味着一个团队贯穿雇佣生命周期——从第一份合同和员工手册，到合规和日常问题，再到出现时的解雇或争议——这使公司的中国雇佣框架保持一致，而非零散拼凑。

中国的劳动法和雇佣法规在根本上塑造了外国雇主的每一项决策，这使其与大多数西方体系不同：该体系旨在保护劳动者，其核心要求是强制性的而非可协商的。

中国的《劳动合同法》要求在开始雇佣关系后一个月内签订书面合同，若雇主未能提供，则需向员工支付每月双倍工资，最长可达十一个月。中国的雇佣法还限制了固定期限合同的连续使用。在连续签订两次固定期限合同或连续工作满十年后，员工通常有权签订无固定期限合同，这种合同更难终止——这是中国雇佣法中外国雇主经常忽视的一个关键特征。

中国劳动法强制雇主参与社会保险体系——养老、医疗、失业、工伤和生育保险——以及住房公积金。根据最高人民法院自2025年9月1日起施行的司法解释，员工“放弃”社会保险的任何协议均为无效：员工此后可据此辞职并要求法定经济补偿，且雇主可被责令补缴。中国的劳动法在社会保险合规方面，不再允许“现金替代”的私下安排享有任何法律保护。

解雇是最显著的区别。中国的雇佣法仅允许基于特定法定理由的单方终止，且若干类别的员工——孕妇、病假员工等——通常完全不能被解雇。工会和集体协商增加了另一层要求，特别是对于规模较大或与国有企业相关的劳动力。外籍员工适用部分独立的制度，这使得本地与外籍的区分成为劳动力规划的核心部分。

中国的劳动合同类型有三种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。选择很重要，因为触发后，无固定期限合同的路径——连续两次固定期限合同或工作满十年——在很大程度上是自动的，而无固定期限合同更难终止。

中国的雇佣法要求在每份书面合同中包含特定条款：合同期限、岗位描述和工作地点、工作时间、薪酬、社会保险和劳动保护。试用期根据合同期限设有上限，且试用期不能用作规避解雇规则的方式。在这方面出错的实际风险是具体的：一个月内未签订书面合同触发双倍工资罚则；缺失或有缺陷的社会保险安排产生补缴和经济补偿风险；不明确的合同期限可能依法转化为无固定期限合同。在中国，书面合同不是形式——它是衡量雇主的依据。

在中国，解雇仅在《劳动合同法》明确承认的理由下才被允许。这些理由大致分为三类：即时解雇（严重违纪、严重违反规章制度、刑事责任）；提前三十天通知或支付代通知金解雇（例如，经培训或调岗仍不能胜任工作，或客观情况发生重大变化）；以及经济性裁员，这需要特定的程序。在这些理由之外，单方解雇是非法的——“任意”解雇根本不存在。

若干类别的员工受到保护，完全不能被解雇：孕期、产期或哺乳期女职工；在法定医疗期内的员工；患有职业病或工伤的员工，以及其他法定保护情形。解雇受保护员工通常是无效的，无论其绩效如何。当解雇合法时，法定经济补偿通常为每工作满一年支付一个月工资（不满半年支付半个月），对于高收入者，月工资上限为当地平均工资的三倍。雇主视为常规的解雇，如果处理不当，可能转变为恢复劳动关系，或按经济补偿二倍标准支付的违法解除赔偿金。

争议程序令许多外国雇主感到意外：在中国的劳动仲裁是任何法院诉讼前的强制性第一步。争议发生后一年内，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，只有在仲裁裁决后才能诉至法院。该程序在设计上便于员工使用——成本低，雇主承担大部分书面举证责任。这正是合同、员工手册和书面记录如此重要的原因：在仲裁中，雇主能够记录的，就是雇主能够证明的。

在中国，雇佣关系中的商业秘密和保密保护依据中国法律下的两种不同工具，外国雇主经常混淆它们。保密义务可施加于任何员工，在雇佣期间及之后均适用，且无需额外支付费用。竞业限制的范围则窄得多。

在中国，竞业限制条款仅对三类员工具有可执行性——高级管理人员、高级技术人员及其他实际接触商业秘密的人员——且仅在雇佣关系结束后最长两年内有效。关键的是，竞业限制仅在雇主在限制期内按月支付补偿金时才有效；若无约定金额，法定补足标准一般为员工前十二个月平均月工资的30%或当地最低工资，以较高者为准（某些城市设定更高的下限）。如果雇主连续三个月未支付，员工即被解除竞业限制，近期典型案例已推翻对无实际接触秘密的初级员工施加的竞业限制。实际风险——员工带着保密技术知识跳槽到竞争对手——最好通过将宽泛的保密条款与对真正需要竞业限制的少数员工适当支付、适当范围的竞业限制相结合来管理。