薪酬透明度:企业将面临哪些变化

随着第96/2026号立法法令(“薪酬透明度法令”)于2026年6月7日生效，意大利已将关于薪酬透明度的（欧盟）2023/970号指令纳入国内法，并引入了一套旨在强化男女同工同酬或同值工作同酬原则的新义务框架。《薪酬透明度法令》隶属于更广泛的《平等机会法典》体系，其沿用了该法典中的定义、保护措施及处罚机制，因此并非孤立的举措，而是反歧视法规体系中的又一重要组成部分。

新的法规框架与透明度义务

《薪酬透明度法令》带来的最显著创新在于打破薪酬不透明现象。欧洲立法者基于这样一个前提：如果无法获取与薪酬相关的信息，员工就很难发现并质疑可能潜在的薪酬歧视。因此，该法令从招聘阶段便开始介入，要求雇主在起草招聘广告和职位空缺通知时采用性别中立的标准，并注明该职位的起薪或适用薪资范围，同时列明适用的集体谈判协议的相关条款。

此外，该法令还禁止雇主索取有关应聘者当前或以往薪酬的信息。这种做法在员工从一家雇主跳槽到另一家雇主时尤为常见，长期以来一直被视为导致历史薪酬差距持续存在的原因之一。此外，在录用时，雇主必须向员工提供有关确定薪酬所采用的标准、适用的薪酬水平以及薪酬晋升标准的信息，但员工人数少于50人的雇主可享受某些简化规定。

知情权、比较权与报告义务

新立法的基石之一是员工获取薪酬信息的权利。每位员工每年可要求获得一次书面信息，内容包括从事相同工作或同等价值工作的员工的平均薪酬水平，并按性别分类。雇主必须在两个月内予以答复。因此，虽然个别员工的薪资仍属保密信息，虽然无法获知同事的具体薪酬，但可以获取汇总数据，从而揭示可能存在的无正当理由的差异。

在新框架下，“薪酬水平”这一概念具有特别重要的意义。它包括员工的年总薪酬、相应的每小时总薪酬以及所有固定和定期的薪酬组成部分。相比之下，基于客观标准且以个人为单位发放的薪酬要素则不包括在定义范围内——例如生产力奖金、管理目标（MBO）或长期激励（LTI）奖金、加班费以及个人薪资补贴。这与更广泛的“薪酬”概念有所不同，后者涵盖雇主在雇佣关系中直接或间接支付的所有货币和非货币福利，包括浮动薪酬和补充薪酬。

薪酬比较成为识别潜在歧视的主要机制。《薪酬透明度法令》区分了“同工”（指归类于同一合同级别和法律类别的员工）与“等值工作”（指根据技能、职责、工作条件及任何其他相关因素评估的可比专业岗位）。雇主也可采用自己的职位分类和评估体系，但前提是这些体系必须基于客观且性别中立的标准。

雇员人数不少于100人的企业将面临更严格的报告义务。这些企业必须定期编制关于性别薪酬差距的报告，报告内容不仅要涵盖基本薪酬，还包括浮动薪酬、福利待遇和职业发展情况。若发现薪酬差距超过5%，且无法通过客观且在性别方面中立的标准加以合理解释，雇主须与员工代表共同开展薪酬评估，以查明差异原因并采取纠正措施。

对企业的影响：合规、人力资源治理与声誉风险

新的监管框架要求企业改变其薪酬政策的管理方式。薪酬透明度不能再被视为单纯的形式性合规义务;相反，它需要建立清晰、有据可查且一致的内部体系，能够解释为何看似可比的员工会获得不同的经济待遇。

对企业而言，首要影响体现在招聘环节。招聘广告需重新修订，以包含与所招聘职位相符的薪酬区间，且表述应保持性别中立。面试环节也需更加谨慎，避免询问候选人的当前或过往薪酬。这一变化在那些历史上个人薪酬谈判在确定薪酬方案中一直占据重要地位的背景下尤为显著。

第二个方面涉及对岗位、职级、福利及浮动薪酬组成部分进行梳理的必要性。企业必须能够通过适当的文件记录等方式，解释任何薪酬差异的原因：资历、绩效、职责、特定技能、个人目标或特殊情况等，都需要以客观且可验证的标准为依据。如果缺乏这种可追溯性，即使是无意的差异也可能引发索赔。

从声誉角度来看，这一问题也尤为重要。薪酬透明度影响内部信任、人才保留以及企业吸引合格候选人的能力。在日益注重公平、包容和社会可持续性的劳动力市场中，不明确的薪酬政策不仅可能成为法律风险，还会演变为组织和声誉风险。

当然，处罚措施依然不容忽视。一旦经查实存在歧视行为，雇主可能面临损害赔偿索赔、罚款，在严重情况下甚至可能丧失公共福利，或被暂时排除在优惠政策和政府招标之外。然而，对企业而言，关键不仅在于规避制裁，更在于构建一套稳健、有理有据且与自身人力资源战略相契合的薪酬体系。

因此，薪酬透明度已成为企业治理的重要杠杆。那些及早着手修订招聘流程、岗位分类体系、晋升标准及激励政策的企业，不仅能降低诉讼风险，同时还能增强在员工、求职者、投资者及利益相关者心中的公信力。

由此，新的法律框架要求雇主对其人力资源政策进行全面审查，包括招聘流程、薪酬结构、内部岗位映射、福利和浮动薪酬的确定标准，以及采用性别中立的岗位分类和评估体系。薪酬透明度不应再被单纯视为合规义务，而应被视为一种治理工具，既能加强内部问责，又能降低诉讼风险。

雇主应采取的首个实际步骤是审查招聘程序，特别是职位招聘广告、薪资范围和面试实践，确保遵守关于禁止询问应聘者薪资历史的新规定。与此同时，企业应着手梳理内部职位、薪酬结构和薪酬政策，以便在实质内容和适当文件记录两方面证明不存在任何直接或间接的基于性别的歧视。

归根结底，《薪酬透明度法令》标志着视角上的重大转变。同工同酬不再仅依赖员工个人的执法行动，而是成为预防、透明度和企业问责的问题。在平等、多样性和可持续性发挥日益重要作用的日益竞争激烈的劳动力市场中，实施透明且客观的薪酬体系的能力，不仅可能成为合规要求，更可能成为战略性的竞争优势。