人工智能与解雇:意大利与中国之比较

人工智能（以下称“AI”）正日益影响着工作组织和工作任务的分配。这一议题不仅关乎生产效率，更涉及一项今后可能在劳动争议中愈发频繁出现的法律问题：AI在多大程度上能够构成裁撤岗位、进而解除劳动者劳动合同的正当理由？

意大利与中国近期作出的首批裁判，将这一技术现象置于劳动法的传统框架内予以审视。两个法域均将AI视为企业使用的一种组织工具，而非一种本身即足以构成解雇事由的独立法律范畴。差异主要体现在适用层面，尤其是在解雇的法定事由与雇主义务方面。

意大利案例

在罗马法院2025年11月19日作出的第9135号判决中,法院认定基于客观正当理由解除一名平面设计师劳动合同的行为合法。该判决建立在如下事实认定之上：公司确实进行了真实的组织调整，该劳动者所在岗位也确实被裁撤，且此种调整属于公司因经济与财务危机而开展的更大范围降本进程的一部分。

判决的关键并不在于AI本身的引入，而在于该技术嵌入到一套已经过验证并有据可查的组织框架之中。原由该劳动者承担的部分工作任务已被一套AI系统所吸收，但法院尤其强调了组织调整的真实性、危机与岗位裁撤之间的因果关系，以及内部再就业安置可能性的不存在（该项义务在意大利法上称为repêchage，即“同岗位再安置义务”）。对企业而言,启示是明确的：技术可以伴随一次组织调整，但若缺乏具体而可证明的依据，技术本身并不足以为其提供正当性。（详细分析参见文章《解雇与人工智能:技术对劳动组织的拷问》）

中国案例

在中国,这一议题已从技术替代的角度获得较为清晰的回应。其中两起裁判尤为值得关注：北京市第一中级人民法院在（2024）京01民终11896号案件中作出的判决，以及杭州市中级人民法院公开的一起涉及AI相关行业劳动者权益保护的裁判。

在北京案中，用人单位以“原由人工进行的地图数据采集工作已被基于AI的系统所替代”为由关闭了相关部门。法院认定该解雇行为违法，指出技术发展以及企业经营策略的调整属于企业在正常经营活动中应当预见并自行承担的商业风险，该等因素因此不构成中国《劳动合同法》项下的客观情况重大变化。

在另一起杭州的案件中，劳动者负责对AI大语言模型生成的回答进行质量审核，公司提出将其调至另一岗位，月薪由人民币25,000元调降至人民币15,000元，并以AI的影响以及人力替代所带来的经济利益作为该调整的理由。在劳动者拒绝该调整后，公司解除了双方的劳动关系。本案中法院同样认定解除行为违法，理由是AI的引入属于经营决策，而非致使劳动合同无法继续履行的客观情况变化。

以上情况均涉及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，该条款允许用人单位在订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化、经双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议时，以提前通知的方式解除劳动合同。

问题的关键在于对该概念的解释，司法实践倾向于对此作限缩理解。根据上述判决所援引的思路，“客观情况”应依据外在性、不可控性与非歧视性三项标准予以判断。该等事件须源自雇主控制范围之外，不可通过通常的组织措施合理回避或处置，并须构成一次实际的整体性调整，同时须确保对所涉劳动者的公平对待。

据此，中国法院否定将企业主动引入AI的行为等同于外在的、不可预见的或不可控的事件。决定将部分生产流程予以自动化，被视为属于企业一般经营风险范畴内的经营决策，相应地，雇主不得借由AI这一理由，将技术革新的成本转嫁至劳动者一方。

另一层面涉及程序性义务。在前述中国案例中，司法审查并未止步于客观事由本身是否存在，而是同时审视雇主是否与劳动者进行了切实有效的协商，以及所提替代方案是否合理。北京法院认定，雇主就劳动关系变更事宜未与劳动者进行有效协商；杭州法院则认为，在调整岗位的同时伴随40%的薪资削减并不合理，指出雇主本应考虑更为均衡的方案，包括对员工进行培训以及将其调至适配岗位安置。

在意大利体系中，替代方案问题同样居于核心地位。在采取解雇措施之前，雇主须核查能否将劳动者调至其他适配岗位。正因如此，对于引入AI系统的企业而言,对组织变动的事前管理便具有决定性意义：技术选择不仅不能免除、反而强化了在解雇之前对所考虑过的各类方案进行记录留痕的必要性。

两个法域的比较

两个法域的比较揭示出一条共通的基本立场,同时也呈现出若干重要差异。在两个体系中，AI均未被作为独立的解雇事由对待，而是被视为企业在行使其组织自主权时所使用的一种技术手段。

主要差异在于规范框架以及司法审查的范畴。在意大利，只要雇主能够证明组织调整的真实存在、其与岗位裁撤之间的因果关系以及无法将劳动者调岗安置，则解雇即属合法。而在中国，司法实践倾向于排除“由企业主动引入的技术革新本身即可构成客观情况重大变化”这一结论，合法解雇的空间因此更为有限。在程序层面亦存在显著差异。意大利法将司法审查的重心主要置于再就业安置义务（repêchage）之上；中国法则更强调协商程序以及对劳动合同所作变更建议的合理性。但在两种情形下，企业均不得仅以“技术效率”作笼统抗辩，藉以规避劳动者保护规则。

实务指引

对企业而言，问题不仅在于AI是否能够替代某一职能，更在于如何以可经受司法检验的方式管理这一变革。首要的要求是对被自动化的活动作出精确梳理，将真正被技术所吸收的任务与组织中仍需保留的任务相区分。其次，应当对组织调整进行充分记录：经营计划、成本分析、决策理由及其对各项职能的影响，均应留档备查。第三，应当审慎评估替代方案，涵盖内部调岗安置与合理的合同条款变更两个方面。与此同时，培训应当被置于优先地位，在自动化改变所需技能的情况下，首要回应应当是对所涉劳动者进行专业再培训，而非径行解雇。最后，企业应避免提出过于失衡的调岗或减薪方案，此类方案会显著增加被诉风险。

结论

意大利与中国的首批裁判表明，至少在现阶段，AI并未颠覆基于客观理由解雇所遵循的基本判断标准。在意大利，AI可以伴随一次合法的组织调整，但前提是该次调整真实存在、有据可查，并与调岗安置义务相协调；在中国，技术替代本身并不足以构成合法解雇的依据，因为由雇主主动引入的革新与外在的、不可预见的客观情况变化并不重合。两个法域的差异因此并不在于技术本身的性质，而在于劳动法对革新风险的分配方式。在两种体系下，基本立场都是明确的：AI可以影响企业的组织方式，但既不能抹去劳动者所享有的保障，也不能径行将“效率”转化为足以构成解雇的法定理由。